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金融、电力、烟草、石油,多地对“近亲繁殖”出手了(4)

梁平汉分析,从运行逻辑看,一方面,基层监督相对薄弱;另一方面,县域社会关系密集,人员熟识,公共资源配置权力相对集中,通过相互安置亲属实现“你来我往”,操作难度不大。

关于国企“近亲繁殖”的危害,王立峰表示,一方面,这种用人机制会挤压真正有能力者的上升空间,导致“劣币驱逐良币”,削弱企业内部竞争力和整体活力;另一方面,亲属扎堆容易形成封闭的关系圈子,进而演变为利益共同体。从更宏观层面看,这类现象还会放大社会的不公平感。

“一旦发生腐败,往往不是个案,而是呈现‘窝案’甚至‘塌方式’特征。”王立峰说,在极端情况下,国有资产可能被逐步家族化、私有化。

他建议,可以建立动态监控机制,将用人问题纳入多部门联动的常态化巡视巡察和统计监督范围,“对已经暴露的个案,应倒查招聘全过程,厘清决策、审核责任,依法依规追责,形成震慑效应”。

回避原则尺度不一

事实上,针对国企人员任职回避早有制度安排。早在2001年,《国有重要骨干企业领导人员任职和公务回避暂行规定》已对相关问题作出约束;2006年公务员法明确任职回避要求后,一些国企亦参照执行。

但在具体操作层面,国企招聘与公务员、事业单位仍存在较大差异。

依据《公务员录用规定》《事业单位公开招聘人员暂行规定》等文件,公务员和事业单位自发布招考公告到之后的考试、公示等环节,规定严格。

“相比之下,国企倡导市场化用工机制,不受传统编制和指标约束,领导在员工招聘中拥有更大自主权,这为‘近亲繁殖’留下操作空间。”吴刚梁对中国新闻周刊指出。

这一差异在实践中也引发争议。多位国企考生向中国新闻周刊反映,部分国企招聘虽公开发布公告,但笔试、面试成绩不对外公示,或仅在企业内部系统公示。在信息不对称情况下,难以判断竞争是否公平,也更易将落选与“内部操作”联系起来。

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