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当答案失灵,CEO的集体AI焦虑还有解吗?(3)

“未来不需要人了,你们这个行业怎么办?”这是同道猎聘集团创始人兼CEO戴科彬,过去两年被问得最多的问题。

戴科彬的转型决策极具代表性:放弃模型研发与算力竞赛,专注AI应用层面的创新。这种战略聚焦精准捕捉到了劳动力市场的剧变:企业招聘重心正从"岗位填充"转向"能力重构",职能类、初级岗位需求锐减的背后,是超级个体与智能体协同的新生态崛起。这意味着,未来的组织需要像热带雨林一样,拥有极强的自适应和自生长能力。

这种组织进化的阵痛,对于流程复杂且层级传统的工业制造企业来说尤为剧烈。树根互联副董事长杜锦程通过内部竞赛发现:公司主导的AI专项组成效远逊于员工自发的AI兴趣组。当跟一线员工聊天时,能明显感知到大家担心自己会被AI替代的焦虑。

基层对技术替代的恐惧与中层的能力断层形成双重阻滞,类似的情况,在多点Dmall服务实体零售数智化转型时同样凸显——传统IT出身的中层管理者,其碎片化学习难以支撑AI落地,他们更多是传统IT、OT出身,对新技术的学习大都靠自我进化,即使认知赶上了,但知易行难,导致许多数字化项目仍停滞在概念验证阶段。

组织重构的终极考验在于人才体系的重塑。三节课的数据显示,员工学AI的时长已经有了3800%的增长,但是企业的公司把AI作为优先技能来看待的公司可能只有30%。“当企业想把AI变成一种组织能力,就不要用职位定义技能,而是用任务和目标定义技能。”三节课后显慧指出,AI时代,需要用AI+一切技能和岗位的思维来看待组织,企业变革才会推进得更加顺利。”

阿里云智能集团公共云事业部副总裁、华北大区&浙江大区总经理高飞在总结研讨发言中,进一步指出当前AI落地的三重局限:其一,过度依赖大模型厂商的技术供给;其二,智能升级仍停留在客服、风控等单点环节;其三,数据价值尚未穿透研发、生产、交付的全链条——这些正是组织雨林构建必须突破的生存命题。繁盛的组织雨林,需要阳光、水和土壤,对应到企业,就是CEO的决心、充裕的数据和人才——三者缺一不可,才能重新滋养智能时代组织的生命力。

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